أحدث الوصفات

ستاربكس تتطلع إلى تقليل الفجوة في الأجور بين الجنسين

ستاربكس تتطلع إلى تقليل الفجوة في الأجور بين الجنسين


We are searching data for your request:

Forums and discussions:
Manuals and reference books:
Data from registers:
Wait the end of the search in all databases.
Upon completion, a link will appear to access the found materials.

أصدرت شركة ستاربكس للتو تقريرًا يفيد بأن الموظفين الذكور والإناث الذين يعملون في وظائف مماثلة يتقاضون رواتب 99.7 في المائة من بعضهم البعض

ويكيميديا ​​كومنز

بشكل عام ، يقال إن النساء في الولايات المتحدة يكسبن حوالي 80 سنتًا مقابل كل دولار يكسبه الرجل.

ستاربكس أعلن للتو التزام بتقليص فجوة الأجور بين الجنسين من خلال الشفافية التامة.

يقول تقرير جديد صادر عن مكتب ستاربكس للشركات: "الشركاء من الذكور والإناث الذين يؤدون عملاً مشابهًا يتقاضون رواتب في حدود 99.7 بالمائة من بعضهم البعض". "نقوم بفحص كل عنصر من عناصر التعويض بما في ذلك الراتب الأساسي والمكافأة والأسهم ، ونعمل على تصحيح الفروق غير المبررة القائمة على الجنس."

ونتيجة لذلك ، قام المستثمر - أرجونا كابيتول - بسحب قرار المساهمين في المساواة في الأجور بين الجنسين والذي كان يستهدف في الأصل مخاوف المستثمرين بشأن سياسات شركة القهوة للمساواة بين الجنسين.

وقالت ناتاشا لامب ، الشريك الإداري في أرجونا كابيتال: "يشتهر قطاع التجزئة بوجود فجوة كبيرة في الأجور بين الجنسين وسوء معاملة النساء". "بصفتها علامة تجارية رائدة ، تقدم ستاربكس مثالاً يحتذى به للشركات الأخرى. نحن بحاجة إلى المزيد من الشركات مثل ستاربكس لكسر التحيز الهيكلي الذي يمنع النساء في المقعد الخلفي والعمل من الوصول إلى إمكاناته الكاملة ".

فجوة الأجور بين الجنسين لعمال التجزئة 70.3 في المائة ، وفقًا لمجلة فوربس - ثامن أسوأ فجوة في الأجور المهنية لأي صناعة.


خمس طرق لإنهاء فجوة الأجور بين الجنسين

هذا الأسبوع ، سلطت قصتان الضوء على فجوة الأجور بين الجنسين مرة أخرى. أولاً ، أصدرت Fawcett Society تقريرًا جديدًا يوضح أنه منذ عام 2008 انتقلت ما يقرب من مليون امرأة إضافية إلى أنواع من الأعمال التي عادة ما تكون منخفضة الأجر وغير آمنة. في الطرف الآخر من الطيف ، أعلنت CMI اليوم أن مديرة متوسطة يمكن أن تتوقع فجوة في الأجور بنسبة 23 ٪ مع زميلها الذكر ، مما يؤدي إلى حصولها على أقل من 11000 جنيه إسترليني سنويًا. يكفي لسيارة جديدة. أو ليس إيجار سنة كاملة في لندن.

لقد كتبنا كثيرًا عن هذا خلال العام الماضي أو نحو ذلك ، لكننا ما زلنا نذكر تقريرًا تلو الآخر يقول إن المرأة التي تقوم بنفس الوظيفة مثل الرجل ستحصل على أجر أقل منه. من الواضح أن تغيير الوضع الراهن معقد للغاية بالنسبة لبعض الشركات. لذلك نحن هنا للمساعدة ، بخمس طرق بسيطة لإنهاء فجوة الأجور بين الجنسين.

1. يجب على الحكومة جعل الإبلاغ عن بيانات الأجور إلزاميًا. بصرف النظر عن التصفية الكاملة التي تتمثل في Think ، Act ، Report ، وهو برنامج تطوعي يشجع الشركات على مراجعة هياكل المكافآت الخاصة بهم ثم الإبلاغ عن النتائج التي توصلوا إليها (ليس من المستغرب ، نادرًا ما يقوم أي منهم بالجزء الأخير) ، لم يكن هناك ضغط حكومي لمزيد من الشفافية حول الأجور. إن ثقافة السرية التي تحيط بالأجور تعني أن الموظفين يشعرون أنهم لا يستطيعون التحدث عنها وأن الشركات تبذل كل ما في وسعها لإخفائها. لماذا ا؟ لأنه يوفر المال. ولكن من خلال تجاهل التوصيات المتعلقة بشفافية الأجور ، لا يتعين على الشركات أبدًا أن تشرح نفسها لموظفيها ويمكنها الاستمرار في تحقيق هذه النسبة الإضافية البالغة 10٪.

2. انتبه لبيانات شركتك. إذا كنت الرئيس التنفيذي لشركتك ، فيرجى البدء في تدقيق الأجور الآن. ثم تصرف بناءً على النتائج. تخبرني المنظمات بانتظام أنها تقضي فترات طويلة من الوقت في دراسة أجور الموظفين ، ومع ذلك لم أسمع أبدًا عن أي شخص يتصرف بناءً على هذه المعرفة. لماذا لم تر أي منظمة على الإطلاق أنها تدفع أقل لنسائها ومنحتهن جميعًا زيادة في الرواتب؟ أو تخفيض رواتب الرجال ، إذا كان ذلك أكثر قبولا. إذا كنت شركة كبيرة ذات أرباح ضخمة ، فربما يمكنك تخصيص بعضها لدفع رواتب موظفيك بشكل عادل. حتى الأكثر استنارة يغير راتبه في المستقبل. هذا أفضل من لا شيء ولكنه يفيد فقط أولئك الذين بدأوا حياتهم المهنية ، وليس أولئك الذين بلغوا منتصف الطريق بالفعل.

3. تحتاج النساء إلى طلب المزيد من المال. أكره إلقاء اللوم على النساء ولكن جميع الأبحاث تظهر أن النساء لا يطلبن ما يكفي في البداية. إذا أراد رجل راتبًا قدره 35000 جنيه إسترليني ، فسيخبرون المجند أنهم يبحثون عن 40000 جنيه إسترليني. أدت سنوات من ذلك إلى اعتقاد جميع فرق الموارد البشرية أنه عندما يسألونك عن المبلغ الذي تتوقع أن تحصل عليه (بدلاً من مجرد إخبارك بما يريدون دفعه مقابل الوظيفة) ، فإن الرقم الذي ستعود به هو مجرد البداية نقطة في التفاوض. أيها السيدات ، في المرة القادمة التي تجدين فيها نفسك تناقش راتبك ، قرري ما تستحقه الوظيفة ثم أضيفي 20٪. إنه لأمر مثير للسخرية تمامًا أن علينا جميعًا أن نمر بهذه الهالة ، لكن هذا هو العالم الذي نعيش فيه. حتى الثورة ، من الواضح.

4. توقفوا عن لوم الأطفال. كان هناك وقت كان يُنظر فيه إلى توظيف شاب مع زوجة وأطفال على أنه قرار ذكي ، بعد كل شيء كان لديه عائلة يريد أن يعولها. سيكون مخلصًا للشركة ويعمل بجد لرعايتهم. في الواقع ، ما زلنا نعتقد ذلك. وجدت دراسة أمريكية أن الرجال الذين لديهم أطفال دون سن 18 يكسبون أكثر من نظرائهم الذين ليس لديهم أطفال. مما لا يثير الدهشة أن هذا الاتجاه انعكس بالنسبة للنساء. متى ندرك أن النساء اللواتي لديهن أطفال لسن أكثر أو أقل التزامًا بمهنهن من أي شخص آخر؟ ربما يعملون لساعات أقل أو يبدو أنهم أكثر إصرارًا على مغادرة المكتب في الوقت المحدد كل ليلة ، ولكن إذا كانوا لا يزالون يقومون بعمل جيد ، فعليهم أن يكافأوا على ذلك. سيحدث هذا فقط عندما نتوقف عن تقييم الحضور ونبدأ في تقييم الأداء. وعندما ننهي الاعتقاد بأن شخصًا ما يعمل خارج المكتب يتسكع في الواقع حول المنزل في PJs ، في انتظار تكرار ITV2 لجيريمي كايل.

5. البدء في تقييم "عمل المرأة". على الرغم من أن تقرير CMI ينظر إلى الرجال والنساء في نفس الأدوار ، إلا أن هناك اتجاهًا للعثور على النساء العاملات في القطاعات التي يكون فيها الأجر أقل بشكل عام ، على سبيل المثال ، في القطاع العام أو القطاع الثالث. كما تشير هذه المقالة التي تتحدث عن سبب حاجتنا إلى المزيد من الرجال في المهن "النسائية" ، هناك علاقة متبادلة بين القطاعات التي توظف أعدادًا كبيرة من النساء والأجور المنخفضة. نحتاج إلى تغيير هذا ، جزئيًا حتى نحصل على توازن أفضل بين الجنسين في جميع الصناعات ، ويرجع ذلك جزئيًا إلى أنه من الخطأ الجوهري أن رعاية أطفالنا يُنظر إليها على أنها تستحق أموالًا أقل من إدارة بنك ، ويرجع ذلك أساسًا إلى أننا بينما نستمر في ربط النساء بمستوى منخفض. -مناطق الدفع ، ستواصل النساء ربط أنفسهن بكونهن أقل قيمة. وهذا يجب أن يتغير.


خمس طرق لإنهاء فجوة الأجور بين الجنسين

هذا الأسبوع ، سلطت قصتان الضوء على فجوة الأجور بين الجنسين مرة أخرى. أولاً ، أصدرت Fawcett Society تقريرًا جديدًا يوضح أنه منذ عام 2008 انتقلت ما يقرب من مليون امرأة إضافية إلى أنواع من الأعمال التي عادة ما تكون منخفضة الأجر وغير آمنة. في الطرف الآخر من الطيف ، أعلنت CMI اليوم أن مديرة متوسطة يمكن أن تتوقع فجوة في الأجور بنسبة 23 ٪ مع زميلها الذكر ، مما يؤدي إلى حصولها على أقل من 11000 جنيه إسترليني سنويًا. يكفي لسيارة جديدة. أو ليس إيجار سنة كاملة في لندن.

لقد كتبنا كثيرًا عن هذا خلال العام الماضي أو نحو ذلك ، لكننا ما زلنا نذكر تقريرًا تلو الآخر يقول إن المرأة التي تقوم بنفس الوظيفة مثل الرجل ستحصل على أجر أقل منه. من الواضح أن تغيير الوضع الراهن معقد للغاية بالنسبة لبعض الشركات. لذلك نحن هنا للمساعدة ، بخمس طرق بسيطة لإنهاء فجوة الأجور بين الجنسين.

1. يجب على الحكومة جعل الإبلاغ عن بيانات الأجور إلزاميًا. بصرف النظر عن التصفية الكاملة التي تتمثل في Think ، Act ، Report ، وهو برنامج تطوعي يشجع الشركات على مراجعة هياكل المكافآت الخاصة بهم ثم الإبلاغ عن النتائج التي توصلوا إليها (ليس من المستغرب ، نادرًا ما يقوم أي منهم بالجزء الأخير) ، لم يكن هناك ضغط حكومي لمزيد من الشفافية حول الأجور. إن ثقافة السرية التي تحيط بالأجور تعني أن الموظفين يشعرون أنهم لا يستطيعون التحدث عنها وأن الشركات تبذل كل ما في وسعها لإخفائها. لماذا ا؟ لأنه يوفر المال. ولكن من خلال تجاهل التوصيات المتعلقة بشفافية الأجور ، لا يتعين على الشركات أبدًا أن تشرح نفسها لموظفيها ويمكنها الاستمرار في تحقيق هذه النسبة الإضافية البالغة 10٪.

2. انتبه لبيانات شركتك. إذا كنت الرئيس التنفيذي لشركتك ، فيرجى البدء في تدقيق الأجور الآن. ثم تصرف بناءً على النتائج. تخبرني المنظمات بانتظام أنها تقضي فترات طويلة من الوقت في دراسة أجور الموظفين ، ومع ذلك لم أسمع أبدًا عن أي شخص يتصرف بناءً على هذه المعرفة. لماذا لم تر أي منظمة على الإطلاق أنها تدفع أقل لنسائها ومنحتهن جميعًا زيادة في الرواتب؟ أو تخفيض رواتب الرجال ، إذا كان ذلك أكثر قبولا. إذا كنت شركة كبيرة ذات أرباح ضخمة ، فربما يمكنك تخصيص بعضها لدفع رواتب موظفيك بشكل عادل. حتى الأكثر استنارة فقط يغير راتبه في المستقبل. هذا أفضل من لا شيء ولكنه يفيد فقط أولئك الذين بدأوا حياتهم المهنية ، وليس أولئك الذين وصلوا بالفعل في منتصف الطريق.

3. تحتاج النساء إلى طلب المزيد من المال. أكره إلقاء اللوم على النساء ولكن جميع الأبحاث تظهر أن النساء لا يطلبن ما يكفي في البداية. إذا أراد رجل راتبًا قدره 35000 جنيه إسترليني ، فسيخبرون المجند أنهم يبحثون عن 40000 جنيه إسترليني. أدت سنوات من ذلك إلى اعتقاد جميع فرق الموارد البشرية أنه عندما يسألونك عن المبلغ الذي تتوقع أن تحصل عليه (بدلاً من مجرد إخبارك بما يريدون دفعه مقابل الوظيفة) ، فإن الرقم الذي ستعود به هو مجرد البداية نقطة في التفاوض. أيها السيدات ، في المرة القادمة التي تجدين فيها نفسك تناقش راتبك ، قرري ما تستحقه الوظيفة ثم أضيفي 20٪. إنه لأمر مثير للسخرية تمامًا أن علينا جميعًا أن نمر بهذه الهالة ، لكن هذا هو العالم الذي نعيش فيه. حتى الثورة ، من الواضح.

4. توقفوا عن لوم الأطفال. كان هناك وقت كان يُنظر فيه إلى توظيف شاب مع زوجة وأطفال على أنه قرار ذكي ، بعد كل شيء كان لديه عائلة يريد أن يعولها. سيكون مخلصًا للشركة ويعمل بجد لرعايتهم. في الواقع ، ما زلنا نعتقد ذلك. وجدت دراسة أمريكية أن الرجال الذين لديهم أطفال أقل من 18 عامًا يكسبون أكثر من نظرائهم الذين ليس لديهم أطفال. مما لا يثير الدهشة أن هذا الاتجاه انعكس بالنسبة للنساء. متى ندرك أن النساء اللواتي لديهن أطفال لسن أكثر أو أقل التزامًا بمهنهن من أي شخص آخر؟ ربما يعملون لساعات أقل أو يبدو أنهم أكثر إصرارًا على مغادرة المكتب في الوقت المحدد كل ليلة ، ولكن إذا كانوا لا يزالون يقومون بعمل جيد ، فيجب أن يكافأوا على ذلك. سيحدث هذا فقط عندما نتوقف عن تقييم الحضور ونبدأ في تقييم الأداء. وعندما ننهي الاعتقاد بأن شخصًا ما يعمل خارج المكتب يتسكع في الواقع حول المنزل في PJs ، في انتظار تكرار ITV2 لجيريمي كايل.

5. ابدأ بتقييم "عمل المرأة". على الرغم من أن تقرير CMI ينظر إلى الرجال والنساء في نفس الأدوار ، إلا أن هناك اتجاهًا للعثور على النساء العاملات في القطاعات التي يكون فيها الأجر أقل بشكل عام ، على سبيل المثال ، في القطاع العام أو القطاع الثالث. كما تشير هذه المقالة التي تتحدث عن سبب حاجتنا إلى المزيد من الرجال في المهن "النسائية" ، هناك علاقة متبادلة بين القطاعات التي توظف أعدادًا كبيرة من النساء والأجور المنخفضة. نحتاج إلى تغيير هذا ، جزئيًا حتى نحصل على توازن أفضل بين الجنسين في جميع الصناعات ، ويرجع ذلك جزئيًا إلى أنه من الخطأ الجوهري أن رعاية أطفالنا يُنظر إليها على أنها تستحق أموالًا أقل من إدارة بنك ، ويرجع ذلك أساسًا إلى أننا بينما نستمر في ربط النساء بمستوى منخفض. -مناطق الدفع ، ستواصل النساء ربط أنفسهن بكونهن أقل قيمة. وهذا يجب أن يتغير.


خمس طرق لإنهاء فجوة الأجور بين الجنسين

هذا الأسبوع ، سلطت قصتان الضوء على فجوة الأجور بين الجنسين مرة أخرى. أولاً ، أصدرت Fawcett Society تقريرًا جديدًا يوضح أنه منذ عام 2008 انتقلت ما يقرب من مليون امرأة إضافية إلى أنواع من الأعمال التي عادة ما تكون منخفضة الأجر وغير آمنة. في الطرف الآخر من الطيف ، أعلنت CMI اليوم أن مديرة متوسطة يمكن أن تتوقع فجوة في الأجور بنسبة 23 ٪ مع زميلها الذكر ، مما يؤدي إلى حصولها على أقل من 11000 جنيه إسترليني سنويًا. يكفي لسيارة جديدة. أو ليس إيجار سنة كاملة في لندن.

لقد كتبنا كثيرًا عن هذا خلال العام الماضي أو نحو ذلك ، لكننا ما زلنا نذكر تقريرًا تلو الآخر يقول إن المرأة التي تقوم بنفس الوظيفة مثل الرجل ستحصل على أجر أقل منه. من الواضح أن تغيير الوضع الراهن معقد للغاية بالنسبة لبعض الشركات. لذلك نحن هنا للمساعدة ، بخمس طرق بسيطة لإنهاء فجوة الأجور بين الجنسين.

1. يجب على الحكومة جعل الإبلاغ عن بيانات الأجور إلزاميًا. بصرف النظر عن التصفية الكاملة التي تتمثل في Think ، Act ، Report ، وهو برنامج تطوعي يشجع الشركات على مراجعة هياكل المكافآت الخاصة بهم ثم الإبلاغ عن النتائج التي توصلوا إليها (ليس من المستغرب ، نادرًا ما يقوم أي منهم بالجزء الأخير) ، لم يكن هناك ضغط حكومي لمزيد من الشفافية حول الأجور. إن ثقافة السرية التي تحيط بالأجور تعني أن الموظفين يشعرون أنهم لا يستطيعون التحدث عنها وأن الشركات تبذل كل ما في وسعها لإخفائها. لماذا ا؟ لأنه يوفر المال. ولكن من خلال تجاهل التوصيات المتعلقة بشفافية الأجور ، لا يتعين على الشركات أبدًا أن تشرح نفسها لموظفيها ويمكنها الاستمرار في تحقيق هذه النسبة الإضافية البالغة 10٪.

2. انتبه لبيانات شركتك. إذا كنت الرئيس التنفيذي لشركتك ، فيرجى البدء في تدقيق الأجور الآن. ثم تصرف بناءً على النتائج. تخبرني المنظمات بانتظام أنها تقضي فترات طويلة من الوقت في دراسة أجور الموظفين ، ومع ذلك لم أسمع أبدًا عن أي شخص يتصرف بناءً على هذه المعرفة. لماذا لم تر أي منظمة من أي وقت مضى أنها تدفع أقل لنسائها ومنحتهن جميعًا زيادة في الرواتب؟ أو تخفيض رواتب الرجال ، إذا كان ذلك أكثر قبولا. إذا كنت شركة كبيرة ذات أرباح ضخمة ، فربما يمكنك تخصيص بعضها لدفع رواتب موظفيك بشكل عادل. حتى الأكثر استنارة فقط يغير راتبه في المستقبل. هذا أفضل من لا شيء ولكنه يفيد فقط أولئك الذين بدأوا حياتهم المهنية ، وليس أولئك الذين بلغوا منتصف الطريق بالفعل.

3. تحتاج النساء إلى طلب المزيد من المال. أكره إلقاء اللوم على النساء ولكن جميع الأبحاث تظهر أن النساء لا يطلبن ما يكفي في البداية. إذا أراد رجل راتبًا قدره 35000 جنيه إسترليني ، فسيخبرون المجند أنهم يبحثون عن 40000 جنيه إسترليني. أدت سنوات من ذلك إلى اعتقاد جميع فرق الموارد البشرية أنه عندما يسألونك عن المبلغ الذي تتوقع أن تحصل عليه (بدلاً من مجرد إخبارك بما يريدون دفعه مقابل الوظيفة) ، فإن الرقم الذي ستعود به هو مجرد البداية نقطة في التفاوض. أيها السيدات ، في المرة القادمة التي تجدين فيها نفسك تناقش راتبك ، قرري ما تستحقه الوظيفة ثم أضيفي 20٪. إنه لأمر مثير للسخرية تمامًا أن علينا جميعًا أن نمر بهذه الهالة ، لكن هذا هو العالم الذي نعيش فيه. حتى الثورة ، من الواضح.

4. توقفوا عن لوم الأطفال. كان هناك وقت كان يُنظر فيه إلى توظيف شاب مع زوجة وأطفال على أنه قرار ذكي ، بعد كل شيء كان لديه عائلة يريد أن يعولها. سيكون مخلصًا للشركة ويعمل بجد لرعايتهم. في الواقع ، ما زلنا نعتقد هذا. وجدت دراسة أمريكية أن الرجال الذين لديهم أطفال أقل من 18 عامًا يكسبون أكثر من نظرائهم الذين ليس لديهم أطفال. مما لا يثير الدهشة أن هذا الاتجاه انعكس بالنسبة للنساء. متى ندرك أن النساء اللواتي لديهن أطفال لسن أكثر أو أقل التزامًا بمهنهن من أي شخص آخر؟ ربما يعملون لساعات أقل أو يبدو أنهم أكثر إصرارًا على مغادرة المكتب في الوقت المحدد كل ليلة ، ولكن إذا كانوا لا يزالون يقومون بعمل جيد ، فيجب أن يكافأوا على ذلك. سيحدث هذا فقط عندما نتوقف عن تقييم الحضور ونبدأ في تقييم الأداء. وعندما ننهي الاعتقاد بأن شخصًا ما يعمل خارج المكتب يتسكع في الواقع حول المنزل في PJs ، في انتظار تكرار ITV2 لجيريمي كايل.

5. ابدأ بتقييم "عمل المرأة". على الرغم من أن تقرير CMI ينظر إلى الرجال والنساء في نفس الأدوار ، إلا أن هناك اتجاهًا للعثور على النساء العاملات في القطاعات التي يكون فيها الأجر أقل بشكل عام ، على سبيل المثال ، في القطاع العام أو القطاع الثالث. كما يشير هذا المقال عن سبب حاجتنا إلى مزيد من الرجال في المهن "النسائية" ، هناك علاقة بين القطاعات التي توظف أعدادًا كبيرة من النساء والأجور المنخفضة. نحتاج إلى تغيير هذا ، جزئيًا حتى نحصل على توازن أفضل بين الجنسين في جميع الصناعات ، ويرجع ذلك جزئيًا إلى أنه من الخطأ الجوهري أن رعاية أطفالنا يُنظر إليها على أنها تستحق أموالًا أقل من إدارة بنك ، ويرجع ذلك أساسًا إلى أننا بينما نستمر في ربط النساء بمستوى منخفض. -مناطق الدفع ، ستواصل النساء ربط أنفسهن بكونهن أقل قيمة. وهذا يجب أن يتغير.


خمس طرق لإنهاء فجوة الأجور بين الجنسين

هذا الأسبوع ، سلطت قصتان الضوء على فجوة الأجور بين الجنسين مرة أخرى. أولاً ، أصدرت Fawcett Society تقريرًا جديدًا يوضح أنه منذ عام 2008 انتقلت ما يقرب من مليون امرأة إضافية إلى أنواع من الأعمال التي عادة ما تكون منخفضة الأجر وغير آمنة. في الطرف الآخر من الطيف ، أعلنت CMI اليوم أن مديرة متوسطة يمكن أن تتوقع فجوة في الأجور بنسبة 23 ٪ مع زميلها الذكر ، مما يؤدي إلى حصولها على أقل من 11000 جنيه إسترليني سنويًا. يكفي لسيارة جديدة. أو ليس إيجار سنة كاملة في لندن.

لقد كتبنا كثيرًا عن هذا خلال العام الماضي أو نحو ذلك ، لكننا ما زلنا نذكر تقريرًا تلو الآخر يقول إن المرأة التي تقوم بنفس الوظيفة مثل الرجل ستحصل على أجر أقل منه. من الواضح أن تغيير الوضع الراهن معقد للغاية بالنسبة لبعض الشركات. لذلك نحن هنا للمساعدة ، بخمس طرق بسيطة لإنهاء فجوة الأجور بين الجنسين.

1. يجب على الحكومة جعل الإبلاغ عن بيانات الأجور إلزاميًا. بصرف النظر عن التصفية الكاملة التي تتمثل في Think ، Act ، Report ، وهو برنامج تطوعي يشجع الشركات على مراجعة هياكل المكافآت الخاصة بهم ثم الإبلاغ عن النتائج التي توصلوا إليها (ليس من المستغرب ، نادرًا ما يقوم أي منهم بالجزء الأخير) ، لم يكن هناك ضغط حكومي لمزيد من الشفافية حول الأجور. إن ثقافة السرية التي تحيط بالأجور تعني أن الموظفين يشعرون أنهم لا يستطيعون التحدث عنها وأن الشركات تبذل كل ما في وسعها لإخفائها. لماذا ا؟ لأنه يوفر المال. ولكن من خلال تجاهل التوصيات المتعلقة بشفافية الأجور ، لا يتعين على الشركات أبدًا أن تشرح نفسها لموظفيها ويمكنها الاستمرار في تحقيق هذه النسبة الإضافية البالغة 10٪.

2. انتبه لبيانات شركتك. إذا كنت الرئيس التنفيذي لشركتك ، فيرجى البدء في تدقيق الأجور الآن. ثم تصرف بناءً على النتائج. تخبرني المنظمات بانتظام أنها تقضي فترات طويلة من الوقت في دراسة أجور الموظفين ، ومع ذلك لم أسمع أبدًا عن أي شخص يتصرف بناءً على هذه المعرفة. لماذا لم تر أي منظمة من أي وقت مضى أنها تدفع أقل لنسائها ومنحتهن جميعًا زيادة في الرواتب؟ أو تخفيض رواتب الرجال ، إذا كان ذلك أكثر قبولا. إذا كنت شركة كبيرة ذات أرباح ضخمة ، فربما يمكنك تخصيص بعضها لدفع رواتب موظفيك بشكل عادل. حتى الأكثر استنارة يغير راتبه في المستقبل. هذا أفضل من لا شيء ولكنه يفيد فقط أولئك الذين بدأوا حياتهم المهنية ، وليس أولئك الذين بلغوا منتصف الطريق بالفعل.

3. تحتاج النساء إلى طلب المزيد من المال. أكره إلقاء اللوم على النساء ولكن جميع الأبحاث تظهر أن النساء لا يطلبن ما يكفي في البداية. إذا أراد رجل راتبًا قدره 35000 جنيه إسترليني ، فسيخبرون المجند أنهم يبحثون عن 40000 جنيه إسترليني. أدت سنوات من ذلك إلى اعتقاد جميع فرق الموارد البشرية أنه عندما يسألونك عن المبلغ الذي تتوقع أن تحصل عليه (بدلاً من مجرد إخبارك بما يريدون دفعه مقابل الوظيفة) ، فإن الرقم الذي ستعود به هو مجرد البداية نقطة في التفاوض. أيها السيدات ، في المرة القادمة التي تجدين فيها نفسك تناقش راتبك ، قرري ما تستحقه الوظيفة ثم أضيفي 20٪. إنه لأمر مثير للسخرية تمامًا أن علينا جميعًا أن نمر بهذه الهالة ، لكن هذا هو العالم الذي نعيش فيه. حتى الثورة ، من الواضح.

4. توقفوا عن لوم الأطفال. كان هناك وقت كان يُنظر فيه إلى توظيف شاب مع زوجة وأطفال على أنه قرار ذكي ، بعد كل شيء كان لديه عائلة يريد أن يعولها. سيكون مخلصًا للشركة ويعمل بجد لرعايتهم. في الواقع ، ما زلنا نعتقد ذلك. وجدت دراسة أمريكية أن الرجال الذين لديهم أطفال أقل من 18 عامًا يكسبون أكثر من نظرائهم الذين ليس لديهم أطفال. مما لا يثير الدهشة أن هذا الاتجاه انعكس بالنسبة للنساء. متى ندرك أن النساء اللواتي لديهن أطفال لسن أكثر أو أقل التزامًا بمهنهن من أي شخص آخر؟ ربما يعملون لساعات أقل أو يبدو أنهم أكثر إصرارًا على مغادرة المكتب في الوقت المحدد كل ليلة ، ولكن إذا كانوا لا يزالون يقومون بعمل جيد ، فيجب أن يكافأوا على ذلك. سيحدث هذا فقط عندما نتوقف عن تقييم الحضور ونبدأ في تقييم الأداء. وعندما ننهي الاعتقاد بأن شخصًا ما يعمل خارج المكتب يتسكع في الواقع حول المنزل في PJs ، في انتظار تكرار ITV2 لجيريمي كايل.

5. البدء في تقييم "عمل المرأة". على الرغم من أن تقرير CMI ينظر إلى الرجال والنساء في نفس الأدوار ، إلا أن هناك اتجاهًا للعثور على النساء العاملات في القطاعات التي يكون فيها الأجر أقل بشكل عام ، على سبيل المثال ، في القطاع العام أو القطاع الثالث. كما يشير هذا المقال عن سبب حاجتنا إلى مزيد من الرجال في المهن "النسائية" ، هناك علاقة بين القطاعات التي توظف أعدادًا كبيرة من النساء والأجور المنخفضة. نحتاج إلى تغيير هذا ، جزئيًا حتى نحصل على توازن أفضل بين الجنسين في جميع الصناعات ، ويرجع ذلك جزئيًا إلى أنه من الخطأ الجوهري أن رعاية أطفالنا يُنظر إليها على أنها تستحق أموالًا أقل من إدارة بنك ، ويرجع ذلك أساسًا إلى أننا بينما نستمر في ربط النساء بمستوى منخفض. -مناطق الدفع ، ستواصل النساء ربط أنفسهن بكونهن أقل قيمة. وهذا يجب أن يتغير.


خمس طرق لإنهاء فجوة الأجور بين الجنسين

هذا الأسبوع ، سلطت قصتان الضوء على فجوة الأجور بين الجنسين مرة أخرى. أولاً ، أصدرت Fawcett Society تقريرًا جديدًا يوضح أنه منذ عام 2008 انتقلت ما يقرب من مليون امرأة إضافية إلى أنواع من الأعمال التي عادة ما تكون منخفضة الأجر وغير آمنة. في الطرف الآخر من الطيف ، أعلنت CMI اليوم أن مديرة متوسطة يمكن أن تتوقع فجوة في الأجور بنسبة 23 ٪ مع زميلها الذكر ، مما يؤدي إلى حصولها على أقل من 11000 جنيه إسترليني سنويًا. يكفي لسيارة جديدة. أو ليس إيجار سنة كاملة في لندن.

لقد كتبنا كثيرًا عن هذا خلال العام الماضي أو نحو ذلك ، لكننا ما زلنا نذكر تقريرًا تلو الآخر يقول إن المرأة التي تقوم بنفس الوظيفة مثل الرجل ستحصل على أجر أقل منه. من الواضح أن تغيير الوضع الراهن معقد للغاية بالنسبة لبعض الشركات. لذلك نحن هنا للمساعدة ، بخمس طرق بسيطة لإنهاء فجوة الأجور بين الجنسين.

1. يجب على الحكومة جعل الإبلاغ عن بيانات الأجور إلزاميًا. بصرف النظر عن التصفية الكاملة التي تتمثل في Think ، Act ، Report ، وهو برنامج تطوعي يشجع الشركات على مراجعة هياكل المكافآت الخاصة بهم ثم الإبلاغ عن النتائج التي توصلوا إليها (ليس من المستغرب ، نادرًا ما يقوم أي منهم بالجزء الأخير) ، لم يكن هناك ضغط حكومي لمزيد من الشفافية حول الأجور. إن ثقافة السرية التي تحيط بالأجور تعني أن الموظفين يشعرون أنهم لا يستطيعون التحدث عنها وأن الشركات تبذل كل ما في وسعها لإخفائها. لماذا ا؟ لأنه يوفر المال. ولكن من خلال تجاهل التوصيات المتعلقة بشفافية الأجور ، لا يتعين على الشركات أبدًا أن تشرح نفسها لموظفيها ويمكنها الاستمرار في تحقيق هذه النسبة الإضافية البالغة 10٪.

2. انتبه لبيانات شركتك. إذا كنت الرئيس التنفيذي لشركتك ، فيرجى البدء في تدقيق الأجور الآن. ثم تصرف بناءً على النتائج. تخبرني المنظمات بانتظام أنها تقضي فترات طويلة من الوقت في دراسة أجور الموظفين ، ومع ذلك لم أسمع أبدًا عن أي شخص يتصرف بناءً على هذه المعرفة. لماذا لم تر أي منظمة على الإطلاق أنها تدفع أقل لنسائها ومنحتهن جميعًا زيادة في الرواتب؟ أو تخفيض رواتب الرجال ، إذا كان ذلك أكثر قبولا. إذا كنت شركة كبيرة ذات أرباح ضخمة ، فربما يمكنك تخصيص بعضها لدفع رواتب موظفيك بشكل عادل. حتى الأكثر استنارة فقط يغير راتبه في المستقبل. هذا أفضل من لا شيء ولكنه يفيد فقط أولئك الذين بدأوا حياتهم المهنية ، وليس أولئك الذين وصلوا بالفعل في منتصف الطريق.

3. تحتاج النساء إلى طلب المزيد من المال. أكره إلقاء اللوم على النساء ولكن جميع الأبحاث تظهر أن النساء لا يطلبن ما يكفي في البداية. إذا أراد رجل راتبًا قدره 35000 جنيه إسترليني ، فسيخبرون المجند أنهم يبحثون عن 40000 جنيه إسترليني. أدت سنوات من ذلك إلى اعتقاد جميع فرق الموارد البشرية أنه عندما يسألونك عن المبلغ الذي تتوقع أن تحصل عليه (بدلاً من مجرد إخبارك بما يريدون دفعه مقابل الوظيفة) ، فإن الرقم الذي ستعود به هو مجرد البداية نقطة في التفاوض. أيها السيدات ، في المرة القادمة التي تجدين فيها نفسك تناقش راتبك ، قرري ما تستحقه الوظيفة ثم أضيفي 20٪. إنه لأمر مثير للسخرية تمامًا أن علينا جميعًا أن نمر بهذه الهالة ، لكن هذا هو العالم الذي نعيش فيه. حتى الثورة ، من الواضح.

4. توقفوا عن لوم الأطفال. كان هناك وقت كان يُنظر فيه إلى توظيف شاب مع زوجة وأطفال على أنه قرار ذكي ، بعد كل شيء كان لديه عائلة يريد أن يعولها. سيكون مخلصًا للشركة ويعمل بجد لرعايتهم. في الواقع ، ما زلنا نعتقد هذا. وجدت دراسة أمريكية أن الرجال الذين لديهم أطفال أقل من 18 عامًا يكسبون أكثر من نظرائهم الذين ليس لديهم أطفال. مما لا يثير الدهشة أن هذا الاتجاه انعكس بالنسبة للنساء. متى ندرك أن النساء اللواتي لديهن أطفال لسن أكثر أو أقل التزامًا بمهنهن من أي شخص آخر؟ ربما يعملون لساعات أقل أو يبدو أنهم أكثر إصرارًا على مغادرة المكتب في الوقت المحدد كل ليلة ، ولكن إذا كانوا لا يزالون يقومون بعمل جيد ، فعليهم أن يكافأوا على ذلك. سيحدث هذا فقط عندما نتوقف عن تقييم الحضور ونبدأ في تقييم الأداء. وعندما ننهي الاعتقاد بأن شخصًا ما يعمل خارج المكتب يتسكع في الواقع حول المنزل في PJs ، في انتظار تكرار ITV2 لجيريمي كايل.

5. ابدأ بتقييم "عمل المرأة". على الرغم من أن تقرير CMI ينظر إلى الرجال والنساء في نفس الأدوار ، إلا أن هناك اتجاهًا للعثور على النساء العاملات في القطاعات التي يكون فيها الأجر أقل بشكل عام ، على سبيل المثال ، في القطاع العام أو القطاع الثالث. كما يشير هذا المقال عن سبب حاجتنا إلى مزيد من الرجال في المهن "النسائية" ، هناك علاقة بين القطاعات التي توظف أعدادًا كبيرة من النساء والأجور المنخفضة. نحتاج إلى تغيير هذا ، جزئيًا حتى نحصل على توازن أفضل بين الجنسين في جميع الصناعات ، ويرجع ذلك جزئيًا إلى أنه يبدو من الخطأ الجوهري أن رعاية أطفالنا تستحق أموالًا أقل من إدارة بنك ، ويرجع ذلك أساسًا إلى أننا بينما نواصل ربط النساء بمستوى منخفض. -مناطق الدفع ، ستواصل النساء ربط أنفسهن بكونهن أقل قيمة. وهذا يجب أن يتغير.


خمس طرق لإنهاء فجوة الأجور بين الجنسين

هذا الأسبوع ، سلطت قصتان الضوء على فجوة الأجور بين الجنسين مرة أخرى. أولاً ، أصدرت Fawcett Society تقريرًا جديدًا يوضح أنه منذ عام 2008 انتقلت ما يقرب من مليون امرأة إضافية إلى أنواع من الأعمال التي عادة ما تكون منخفضة الأجر وغير آمنة. في الطرف الآخر من الطيف ، أعلنت CMI اليوم أن مديرة متوسطة يمكن أن تتوقع فجوة في الأجور بنسبة 23 ٪ مع زميلها الذكر ، مما يؤدي إلى حصولها على أقل من 11000 جنيه إسترليني سنويًا. يكفي لسيارة جديدة. أو ليس إيجار سنة كاملة في لندن.

لقد كتبنا كثيرًا عن هذا خلال العام الماضي أو نحو ذلك ، لكننا ما زلنا نذكر تقريرًا تلو الآخر يقول إن المرأة التي تقوم بنفس الوظيفة مثل الرجل ستحصل على أجر أقل منه. من الواضح أن تغيير الوضع الراهن معقد للغاية بالنسبة لبعض الشركات. لذلك نحن هنا للمساعدة ، بخمس طرق بسيطة لإنهاء فجوة الأجور بين الجنسين.

1. يجب على الحكومة جعل الإبلاغ عن بيانات الأجور إلزاميًا. بصرف النظر عن التصفية الكاملة التي تتمثل في Think ، Act ، Report ، وهو برنامج تطوعي يشجع الشركات على مراجعة هياكل المكافآت الخاصة بهم ثم الإبلاغ عن النتائج التي توصلوا إليها (ليس من المستغرب ، نادرًا ما يقوم أي منهم بالجزء الأخير) ، لم يكن هناك ضغط حكومي لمزيد من الشفافية حول الأجور. إن ثقافة السرية التي تحيط بالأجور تعني أن الموظفين يشعرون أنهم لا يستطيعون التحدث عنها وأن الشركات تبذل كل ما في وسعها لإخفائها. لماذا ا؟ لأنه يوفر المال. ولكن من خلال تجاهل التوصيات المتعلقة بشفافية الأجور ، لا يتعين على الشركات أبدًا أن تشرح نفسها لموظفيها ويمكنها الاستمرار في تحقيق هذه النسبة الإضافية البالغة 10٪.

2. انتبه لبيانات شركتك. إذا كنت الرئيس التنفيذي لشركتك ، فيرجى البدء في تدقيق الأجور الآن. ثم تصرف بناءً على النتائج. تخبرني المنظمات بانتظام أنها تقضي فترات طويلة من الوقت في دراسة أجور الموظفين ، ومع ذلك لم أسمع أبدًا عن أي شخص يتصرف بناءً على هذه المعرفة. لماذا لم تر أي منظمة من أي وقت مضى أنها تدفع أقل لنسائها ومنحتهن جميعًا زيادة في الرواتب؟ أو تخفيض رواتب الرجال ، إذا كان ذلك أكثر قبولا. إذا كنت شركة كبيرة ذات أرباح ضخمة ، فربما يمكنك تخصيص بعضها لدفع رواتب موظفيك بشكل عادل. حتى الأكثر استنارة فقط يغير راتبه في المستقبل. هذا أفضل من لا شيء ولكنه يفيد فقط أولئك الذين بدأوا حياتهم المهنية ، وليس أولئك الذين وصلوا بالفعل في منتصف الطريق.

3. تحتاج النساء إلى طلب المزيد من المال. أكره إلقاء اللوم على النساء ولكن جميع الأبحاث تظهر أن النساء لا يطلبن ما يكفي في البداية. إذا أراد رجل راتبًا قدره 35000 جنيه إسترليني ، فسيخبرون المجند أنهم يبحثون عن 40000 جنيه إسترليني. أدت سنوات من ذلك إلى اعتقاد جميع فرق الموارد البشرية أنه عندما يسألونك عن المبلغ الذي تتوقع أن تحصل عليه (بدلاً من مجرد إخبارك بما يريدون دفعه مقابل الوظيفة) ، فإن الرقم الذي ستعود به هو مجرد البداية نقطة في التفاوض. أيها السيدات ، في المرة القادمة التي تجدين فيها نفسك تناقش راتبك ، قرري ما تستحقه الوظيفة ثم أضيفي 20٪. إنه لأمر مثير للسخرية تمامًا أن علينا جميعًا أن نمر بهذه الهالة ، لكن هذا هو العالم الذي نعيش فيه. حتى الثورة ، من الواضح.

4. توقفوا عن لوم الأطفال. كان هناك وقت كان يُنظر فيه إلى توظيف شاب مع زوجة وأطفال على أنه قرار ذكي ، بعد كل شيء كان لديه عائلة يريد أن يعولها. سيكون مخلصًا للشركة ويعمل بجد لرعايتهم. في الواقع ، ما زلنا نعتقد ذلك. وجدت دراسة أمريكية أن الرجال الذين لديهم أطفال أقل من 18 عامًا يكسبون أكثر من نظرائهم الذين ليس لديهم أطفال. مما لا يثير الدهشة أن هذا الاتجاه انعكس بالنسبة للنساء. متى ندرك أن النساء اللواتي لديهن أطفال لسن أكثر أو أقل التزامًا بمهنهن من أي شخص آخر؟ ربما يعملون لساعات أقل أو يبدو أنهم أكثر إصرارًا على مغادرة المكتب في الوقت المحدد كل ليلة ، ولكن إذا كانوا لا يزالون يقومون بعمل جيد ، فيجب أن يكافأوا على ذلك. سيحدث هذا فقط عندما نتوقف عن تقييم الحضور ونبدأ في تقييم الأداء. وعندما ننهي الاعتقاد بأن شخصًا ما يعمل خارج المكتب يتسكع في الواقع حول المنزل في PJs ، في انتظار تكرار ITV2 لجيريمي كايل.

5. البدء في تقييم "عمل المرأة". على الرغم من أن تقرير CMI ينظر إلى الرجال والنساء في نفس الأدوار ، إلا أن هناك اتجاهًا للعثور على النساء العاملات في القطاعات التي يكون فيها الأجر أقل بشكل عام ، على سبيل المثال ، في القطاع العام أو القطاع الثالث. كما يشير هذا المقال عن سبب حاجتنا إلى المزيد من الرجال في المهن "النسائية" ، هناك علاقة بين القطاعات التي توظف أعدادًا كبيرة من النساء والأجور المنخفضة. نحتاج إلى تغيير هذا ، جزئيًا حتى نحصل على توازن أفضل بين الجنسين في جميع الصناعات ، ويرجع ذلك جزئيًا إلى أنه يبدو من الخطأ الجوهري أن رعاية أطفالنا تستحق أموالًا أقل من إدارة بنك ، ويرجع ذلك أساسًا إلى أننا بينما نواصل ربط النساء بمستوى منخفض. -مناطق الدفع ، ستواصل النساء ربط أنفسهن بكونهن أقل قيمة. وهذا يجب أن يتغير.


خمس طرق لإنهاء فجوة الأجور بين الجنسين

هذا الأسبوع ، أعادت قصتان الفجوة في الأجور بين الجنسين إلى دائرة الضوء. أولاً ، أصدرت Fawcett Society تقريرًا جديدًا يوضح أنه منذ عام 2008 انتقلت ما يقرب من مليون امرأة إضافية إلى أنواع من الأعمال التي عادة ما تكون منخفضة الأجر وغير آمنة. في الطرف الآخر من الطيف ، أعلنت CMI اليوم أن مديرة المتوسط ​​يمكن أن تتوقع فجوة في الأجور بنسبة 23٪ مع زميلها الذكر ، مما يؤدي إلى حصولها على أقل من 11000 جنيه إسترليني سنويًا. Enough for a new car. Or not quite a year’s rent in London.

We’ve written a lot on this over the last year or so but still report after report says that a woman doing the same job as a man will be paid less than him. Clearly, changing the status quo is just too complicated for some companies. So we’re here to help, with five simple ways to end the gender pay gap.

1. The government should make reporting on pay data mandatory. Apart from the complete wash-out that is Think, Act, Report, a voluntary programme which encourages companies to review their remuneration structures and then report their findings (unsurprisingly, hardly any of them do the last part), there has been no government push for greater transparency around pay. The culture of secrecy which surrounds pay means that employees feel they can’t talk about it and businesses do everything they can to hide it. لماذا ا؟ Because it saves money. But by ignoring recommendations around pay transparency, companies never have to explain themselves to their employees and can keep raking in that extra 10%.

2. Pay attention to your company’s data. If you happen to be the CEO of your company then please, start a pay audit now. Then act on the results. Organisations regularly tell me that they spend vast tracts of time studying employee remuneration, yet I never hear of anyone acting on this knowledge. Why has no organisation ever seen that it pays its women less and awarded them all a payrise? Or the men a pay cut, if that’s more palatable. If you’re a big company with huge profits, maybe you could allocate some of them to paying your staff fairly. Even the most enlightened only change pay going forward. This is better than nothing but really only benefits those starting off their careers, not those already half way up the ladder.

3. Women need to ask for more money. I hate to blame the women but all the research shows that women don’t ask for enough at the outset. If a man wants a salary of £35,000 they’ll tell a recruiter they’re looking for £40,000. Years of this has led to a belief by all HR teams that when they ask you how much you expect to be paid (rather than just telling you what they want to pay for the job), the number you come back with is merely the starting point in a negotiation. So ladies, next time you find yourself discussing your salary, decide what the job is worth and then add 20%. It is completely ridiculous that we all have to go through this rigmarole, but that is the world we’re living in. Until the revolution, obviously.

4. Stop blaming children. There was a time when employing a young man with a wife and kids was seen as a smart decision, after all he had a family that he wanted to provide for. He would be loyal to the company and work hard to look after them. In fact, we still think this. A US study found that men with children under 18 earned more than their childfree counterparts. Unsurprisingly, this trend reversed for women. When will we realise that women with children are no more or less committed to their careers than anyone else? Perhaps they’re working reduced hours or they seem to be more determined to leave the office on time each night, but if they’re still doing a good job then they need to be rewarded for that. This will only happen when we stop valuing presenteeism and start valuing performance. And when we end the belief that someone working outside of the office is actually lolling about the house in their PJs, waiting for the ITV2 repeat of Jeremy Kyle.

5. Start valuing “women’s work”. Although the CMI’s report looks at men and women in the same roles, there is a tendency to find women working in sectors where the pay is overall lower, for example, in the public or third sectors. As this article on why we need more men in “female” professions points out, there is a correlation between sectors that employ large numbers of women and low pay. We need to change this, partly so that we get a better gender balance across all industries, partly because it seems intrinsically wrong that caring for our children is seen as deserving less money than running a bank and mainly because while we keep associating women with low-paying areas, women will keep associating themselves with being worth less. And that has to change.


Five ways to end the gender pay gap

This week, two stories have brought the gender pay gap back into the spotlight. First off, the Fawcett Society released a new report showing that since 2008 almost a million extra women have moved into types of work that are typically low paid and insecure. At the other end of spectrum, the CMI announced today that the average female manager can expect a pay gap of 23% with her male colleague, this results in her taking home over £11,000 less a year. Enough for a new car. Or not quite a year’s rent in London.

We’ve written a lot on this over the last year or so but still report after report says that a woman doing the same job as a man will be paid less than him. Clearly, changing the status quo is just too complicated for some companies. So we’re here to help, with five simple ways to end the gender pay gap.

1. The government should make reporting on pay data mandatory. Apart from the complete wash-out that is Think, Act, Report, a voluntary programme which encourages companies to review their remuneration structures and then report their findings (unsurprisingly, hardly any of them do the last part), there has been no government push for greater transparency around pay. The culture of secrecy which surrounds pay means that employees feel they can’t talk about it and businesses do everything they can to hide it. لماذا ا؟ Because it saves money. But by ignoring recommendations around pay transparency, companies never have to explain themselves to their employees and can keep raking in that extra 10%.

2. Pay attention to your company’s data. If you happen to be the CEO of your company then please, start a pay audit now. Then act on the results. Organisations regularly tell me that they spend vast tracts of time studying employee remuneration, yet I never hear of anyone acting on this knowledge. Why has no organisation ever seen that it pays its women less and awarded them all a payrise? Or the men a pay cut, if that’s more palatable. If you’re a big company with huge profits, maybe you could allocate some of them to paying your staff fairly. Even the most enlightened only change pay going forward. This is better than nothing but really only benefits those starting off their careers, not those already half way up the ladder.

3. Women need to ask for more money. I hate to blame the women but all the research shows that women don’t ask for enough at the outset. If a man wants a salary of £35,000 they’ll tell a recruiter they’re looking for £40,000. Years of this has led to a belief by all HR teams that when they ask you how much you expect to be paid (rather than just telling you what they want to pay for the job), the number you come back with is merely the starting point in a negotiation. So ladies, next time you find yourself discussing your salary, decide what the job is worth and then add 20%. It is completely ridiculous that we all have to go through this rigmarole, but that is the world we’re living in. Until the revolution, obviously.

4. Stop blaming children. There was a time when employing a young man with a wife and kids was seen as a smart decision, after all he had a family that he wanted to provide for. He would be loyal to the company and work hard to look after them. In fact, we still think this. A US study found that men with children under 18 earned more than their childfree counterparts. Unsurprisingly, this trend reversed for women. When will we realise that women with children are no more or less committed to their careers than anyone else? Perhaps they’re working reduced hours or they seem to be more determined to leave the office on time each night, but if they’re still doing a good job then they need to be rewarded for that. This will only happen when we stop valuing presenteeism and start valuing performance. And when we end the belief that someone working outside of the office is actually lolling about the house in their PJs, waiting for the ITV2 repeat of Jeremy Kyle.

5. Start valuing “women’s work”. Although the CMI’s report looks at men and women in the same roles, there is a tendency to find women working in sectors where the pay is overall lower, for example, in the public or third sectors. As this article on why we need more men in “female” professions points out, there is a correlation between sectors that employ large numbers of women and low pay. We need to change this, partly so that we get a better gender balance across all industries, partly because it seems intrinsically wrong that caring for our children is seen as deserving less money than running a bank and mainly because while we keep associating women with low-paying areas, women will keep associating themselves with being worth less. And that has to change.


Five ways to end the gender pay gap

This week, two stories have brought the gender pay gap back into the spotlight. First off, the Fawcett Society released a new report showing that since 2008 almost a million extra women have moved into types of work that are typically low paid and insecure. At the other end of spectrum, the CMI announced today that the average female manager can expect a pay gap of 23% with her male colleague, this results in her taking home over £11,000 less a year. Enough for a new car. Or not quite a year’s rent in London.

We’ve written a lot on this over the last year or so but still report after report says that a woman doing the same job as a man will be paid less than him. Clearly, changing the status quo is just too complicated for some companies. So we’re here to help, with five simple ways to end the gender pay gap.

1. The government should make reporting on pay data mandatory. Apart from the complete wash-out that is Think, Act, Report, a voluntary programme which encourages companies to review their remuneration structures and then report their findings (unsurprisingly, hardly any of them do the last part), there has been no government push for greater transparency around pay. The culture of secrecy which surrounds pay means that employees feel they can’t talk about it and businesses do everything they can to hide it. لماذا ا؟ Because it saves money. But by ignoring recommendations around pay transparency, companies never have to explain themselves to their employees and can keep raking in that extra 10%.

2. Pay attention to your company’s data. If you happen to be the CEO of your company then please, start a pay audit now. Then act on the results. Organisations regularly tell me that they spend vast tracts of time studying employee remuneration, yet I never hear of anyone acting on this knowledge. Why has no organisation ever seen that it pays its women less and awarded them all a payrise? Or the men a pay cut, if that’s more palatable. If you’re a big company with huge profits, maybe you could allocate some of them to paying your staff fairly. Even the most enlightened only change pay going forward. This is better than nothing but really only benefits those starting off their careers, not those already half way up the ladder.

3. Women need to ask for more money. I hate to blame the women but all the research shows that women don’t ask for enough at the outset. If a man wants a salary of £35,000 they’ll tell a recruiter they’re looking for £40,000. Years of this has led to a belief by all HR teams that when they ask you how much you expect to be paid (rather than just telling you what they want to pay for the job), the number you come back with is merely the starting point in a negotiation. So ladies, next time you find yourself discussing your salary, decide what the job is worth and then add 20%. It is completely ridiculous that we all have to go through this rigmarole, but that is the world we’re living in. Until the revolution, obviously.

4. Stop blaming children. There was a time when employing a young man with a wife and kids was seen as a smart decision, after all he had a family that he wanted to provide for. He would be loyal to the company and work hard to look after them. In fact, we still think this. A US study found that men with children under 18 earned more than their childfree counterparts. Unsurprisingly, this trend reversed for women. When will we realise that women with children are no more or less committed to their careers than anyone else? Perhaps they’re working reduced hours or they seem to be more determined to leave the office on time each night, but if they’re still doing a good job then they need to be rewarded for that. This will only happen when we stop valuing presenteeism and start valuing performance. And when we end the belief that someone working outside of the office is actually lolling about the house in their PJs, waiting for the ITV2 repeat of Jeremy Kyle.

5. Start valuing “women’s work”. Although the CMI’s report looks at men and women in the same roles, there is a tendency to find women working in sectors where the pay is overall lower, for example, in the public or third sectors. As this article on why we need more men in “female” professions points out, there is a correlation between sectors that employ large numbers of women and low pay. We need to change this, partly so that we get a better gender balance across all industries, partly because it seems intrinsically wrong that caring for our children is seen as deserving less money than running a bank and mainly because while we keep associating women with low-paying areas, women will keep associating themselves with being worth less. And that has to change.


Five ways to end the gender pay gap

This week, two stories have brought the gender pay gap back into the spotlight. First off, the Fawcett Society released a new report showing that since 2008 almost a million extra women have moved into types of work that are typically low paid and insecure. At the other end of spectrum, the CMI announced today that the average female manager can expect a pay gap of 23% with her male colleague, this results in her taking home over £11,000 less a year. Enough for a new car. Or not quite a year’s rent in London.

We’ve written a lot on this over the last year or so but still report after report says that a woman doing the same job as a man will be paid less than him. Clearly, changing the status quo is just too complicated for some companies. So we’re here to help, with five simple ways to end the gender pay gap.

1. The government should make reporting on pay data mandatory. Apart from the complete wash-out that is Think, Act, Report, a voluntary programme which encourages companies to review their remuneration structures and then report their findings (unsurprisingly, hardly any of them do the last part), there has been no government push for greater transparency around pay. The culture of secrecy which surrounds pay means that employees feel they can’t talk about it and businesses do everything they can to hide it. لماذا ا؟ Because it saves money. But by ignoring recommendations around pay transparency, companies never have to explain themselves to their employees and can keep raking in that extra 10%.

2. Pay attention to your company’s data. If you happen to be the CEO of your company then please, start a pay audit now. Then act on the results. Organisations regularly tell me that they spend vast tracts of time studying employee remuneration, yet I never hear of anyone acting on this knowledge. Why has no organisation ever seen that it pays its women less and awarded them all a payrise? Or the men a pay cut, if that’s more palatable. If you’re a big company with huge profits, maybe you could allocate some of them to paying your staff fairly. Even the most enlightened only change pay going forward. This is better than nothing but really only benefits those starting off their careers, not those already half way up the ladder.

3. Women need to ask for more money. I hate to blame the women but all the research shows that women don’t ask for enough at the outset. If a man wants a salary of £35,000 they’ll tell a recruiter they’re looking for £40,000. Years of this has led to a belief by all HR teams that when they ask you how much you expect to be paid (rather than just telling you what they want to pay for the job), the number you come back with is merely the starting point in a negotiation. So ladies, next time you find yourself discussing your salary, decide what the job is worth and then add 20%. It is completely ridiculous that we all have to go through this rigmarole, but that is the world we’re living in. Until the revolution, obviously.

4. Stop blaming children. There was a time when employing a young man with a wife and kids was seen as a smart decision, after all he had a family that he wanted to provide for. He would be loyal to the company and work hard to look after them. In fact, we still think this. A US study found that men with children under 18 earned more than their childfree counterparts. Unsurprisingly, this trend reversed for women. When will we realise that women with children are no more or less committed to their careers than anyone else? Perhaps they’re working reduced hours or they seem to be more determined to leave the office on time each night, but if they’re still doing a good job then they need to be rewarded for that. This will only happen when we stop valuing presenteeism and start valuing performance. And when we end the belief that someone working outside of the office is actually lolling about the house in their PJs, waiting for the ITV2 repeat of Jeremy Kyle.

5. Start valuing “women’s work”. Although the CMI’s report looks at men and women in the same roles, there is a tendency to find women working in sectors where the pay is overall lower, for example, in the public or third sectors. As this article on why we need more men in “female” professions points out, there is a correlation between sectors that employ large numbers of women and low pay. We need to change this, partly so that we get a better gender balance across all industries, partly because it seems intrinsically wrong that caring for our children is seen as deserving less money than running a bank and mainly because while we keep associating women with low-paying areas, women will keep associating themselves with being worth less. And that has to change.


شاهد الفيديو: COPYCAT STARBUCKS Caramel Macchiato Hot u0026 Cold Recipes. Feat. MINOS Moka Pot Espresso Maker (شهر نوفمبر 2022).